Przeciwdziałanie mobbingowi w świetle nowelizacji Kodeksu pracy. Nowe obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy - Lubelskie Forum Samorządowe

Szanowni Państwo,
Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej Regionalny Ośrodek w Lublinie we współpracy z Centrum Mazowsze FRDL zaprasza na online sesję szkoleniowo-konsultacyjną, którą zrealizujemy w ramach Forum Kadr 17 sierpnia br. 

Przeciwdziałanie mobbingowi w świetle nowelizacji Kodeksu pracy.
Nowe obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że polityka antymobbingowa to jedynie biurokratyczny dodatek do regulaminu pracy – dokument, który tworzy się „na wszelki wypadek” i nikt do niego nie zagląda. Ale kiedy dochodzi do sporu lub kontroli, brak takiej procedury może kosztować zakład pracy naprawdę dużo – i nie chodzi tu wyłącznie o pieniądze, ale także o atmosferę w firmie, wizerunek czy nawet odpowiedzialność cywilnoprawną. Warto więc wiedzieć, czy procedura przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy to obowiązek, czy jedynie dobra praktyka.

Zgodnie z aktualnym brzmieniem Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi – jasno stanowi o tym art. 94³ § 1. Problem w tym, że ustawodawca nie wskazał, jak ten obowiązek powinien być realizowany. To daje pracodawcom sporą swobodę, ale jednocześnie może ich wprowadzać w błąd. Bo choć ustawa antymobbingowa nie narzuca wprost obowiązku wdrożenia konkretnej polityki, to w praktyce – zwłaszcza przed sądem czy PIP – brak procedury działa na niekorzyść pracodawcy. A inspektorzy coraz częściej pytają o to wprost.

Właśnie dlatego regulamin antymobbingowy nie jest już dziś czymś opcjonalnym. Jeśli chcesz działać zgodnie z prawem, chronić swój zespół i unikać niepotrzebnych sporów, to nie wystarczy powiedzieć, że „w firmie nie tolerujemy mobbingu”. Trzeba pokazać, że rzeczywiście masz wdrożoną skuteczną politykę antymobbingową i potrafisz to udokumentować. To często kluczowy element oceny podczas kontroli PIP, który może mieć wpływ nie tylko na wynik kontroli, ale też na dalsze konsekwencje prawne, jeśli w firmie dojdzie do nieprawidłowości.

Źródło: EHS Consulting - https://ehsconsulting.pl/procedura-i-polityka-antymobbingowa-w-zakladzie-pracy-czy-jest-obowiazkowa-co-mowi-ustawa-i-czego-wymaga-pip/

• poznanie nowych przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji w świetle nowelizacji Kodeksu pracy,
• nauczenie się prawidłowo identyfikować zachowania noszące znamiona mobbingu i dyskryminacji,
• przygotowanie organizacji do realizacji nowych obowiązków pracodawcy,
• dowiedzenie się, jak opracować lub dostosować regulamin antymobbingowy do nowych wymagań prawa,
• zminimalizowanie ryzyka sporów i odpowiedzialności pracodawcy.

1. Cel nowelizacji Kodeksu pracy.
2. Definicja mobbingu w obecnym i w nowym stanie prawnym:
• dotychczasowe brzmienie art. 94³ § 2 K.p. – systematyczność, długotrwałość, łączne wystąpienie przesłanek,
• nowa definicja oparta na pojęciu „uporczywego nękania” – art. 94³ § 2 K.p. w brzmieniu projektowanym,
• pojęcie uporczywości (powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowania) – art. 94³ § 3 K.p.; wykluczenie zachowań incydentalnych,
• korespondencja z innymi przepisami stosującymi pojęcie uporczywości – m.in. art. 218 Kodeksu karnego.
3. Katalog przejawów mobbingu (art. 94³ § 4 K.p.):
• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
• izolowanie lub eliminowanie z zespołu,
• werbalne, pozawerbalne i fizyczne elementy zachowań (§ 5) – ujednolicenie z molestowaniem.
4. Krąg podmiotów oraz cechy mobbingu:
• mobbing pochodzący od pracodawcy, przełożonego, osoby równorzędnej, podwładnego i osób wykonujących pracę na innej podstawie, 
• mobbing pionowy, poziomy i odwrócony, 
• brak konieczności wystąpienia skutku oraz wystąpienia umyślności sprawcy, 
• model racjonalnej ofiary, 
• wykluczenie z definicji uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań pracodawcy, 
• zindywidualizowana ocena. 
5. Odpowiedzialność z tytułu mobbingu:
• zadośćuczynienie pieniężne w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę– podwyższenie dolnego progu,
• roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu,
• obowiązek oceny sądu, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ k.p. 
6. Zasada równego traktowania w nowym ujęciu:
• zmienione brzmienie art. 18³a § 3 k.p. – dostosowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej do wzorca unijnego, 
• pojęcie komparatora hipotetycznego – zastosowanie w postępowaniu dowodowym,
• relacja kodeksu pracy do ustawy antydyskryminacyjnej.
7. Nowe formy dyskryminacji – art. 18³a § 4¹ K.p.:
• dyskryminacja przez założenie, 
• dyskryminacja przez skojarzenie,
• praktyczne implikacje wprowadzenia tych instytucji – obowiązek czujnej oceny zachowań w miejscu pracy.
8. Molestowanie i molestowanie seksualne:
• nowe brzmienie art. 18³a § 5 pkt 2 K.p. – ujednolicenie form, 
• kryterium celu lub skutku zachowania – stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery,
• molestowanie seksualne jako kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
9. Roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 18³d K.p.)
• rozróżnienie zadośćuczynienia (krzywda niematerialna) i odszkodowania (szkoda majątkowa),
• minimalne zadośćuczynienie – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, 
• wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – minimalne zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, 
• definicja wielokrotnego naruszenia – powtarzalność z tej samej przyczyny, powtarzalność z wielu przyczyn lub jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie, 
• roszczenia osoby ubiegającej się o pracę (nie tylko pracownika).
10. Ochrona przed odwetem – art. 18³e K.p.:
• zakaz niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień, 
• zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie, 
• ochrona osób udzielających wsparcia (whistleblowing), 
• wyłączenie ochrony – pracownik wiedzący, że do naruszenia nie doszło– znaczenie dobrej wiary.
11. Rozszerzony katalog obowiązków pracodawcy – art. 94 K.p.:
• nowe brzmienie art. 94 pkt 2b K.p. – obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi,
• nowy art. 94 pkt 2c K.p. – obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika w obszarach: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, statusu zawodowego i kwalifikacji.
12. Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania – art. 18³g i art. 94³ § 1 K.p.:
• cztery filary obowiązku: (1) działania prewencyjne, (2) wykrywanie naruszeń, (3) właściwe reagowanie, (4) działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych,
• ustawiczność a akcyjność działań – wymóg kompleksowego podejścia,
• wybór metod i narzędzi – swoboda pracodawcy w doborze adekwatnych rozwiązań.
13. Regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny – nowy art. 94³a K.p.:
• zakres obowiązku – reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi,
• próg podmiotowy – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników, 
• procedura uzgodnienia treści regulaminu : uzgodnienie z zakładową organizacją związkową; w przypadku wielu organizacji – z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników; termin 30 dni; tryb zastępczy z udziałem przedstawicieli pracowników w przypadku braku organizacji związkowych,
• alternatywa: ujęcie reguł w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10 K.p.),
• forma ogłoszenia regulaminu – odpowiednie stosowanie art. 104³ K.p., 
• pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 pracowników – zachowanie obowiązku przeciwdziałania i komunikowania zasad pracownikom, bez wymogu formalizacji w regulaminie.
14. Specyfika jednostek sektora finansów publicznych:
• korespondencja z ustawą o pracownikach samorządowych oraz ustawą o służbie cywilnej,
• rola /sekretarza/wójta (burmistrza, prezydenta) jako reprezentanta pracodawcy,
• tryb wprowadzania regulaminu wewnętrznego.
15. Termin realizacji obowiązku – art. 3 ustawy nowelizującej:
• 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie regulaminu odrębnego,
• harmonogram działań rekomendowany dla jednostki – etapy: diagnoza, projekt, konsultacje, uzgodnienie, ogłoszenie, szkolenia pracowników.

Radca prawny, ekspert z kilkunastoletnim zakresu prawa administracyjnego, prawa pracy oraz przepisów prawnych dotyczących zapewnienia dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami. Doświadczona trenerka, prowadząca szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników administracji publicznej, m. in. dla koordynatorów dostępności w instytucjach publicznych. Członek zespołów, przeprowadzających audyty dostępności w jednostkach. Autorka komentarzy i opinii prawnych.